I. LATAR BELAKANG
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) telah mengamanatkan penerapan pengelolaan SDM Aparatur yang berbasis kompetensi. Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, ASN dituntut profesional, netral dan berintegritas. Undang-undang ini mengamanatkan diterapkannya sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara. Sistem merit sendiri didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja, secara terbuka dan wajar dengan tidak membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur dan kondisi fisik. Tujuan Sistem Merit adalah untuk mewujudkan:
a) ASN yang bersikap netral dan tidak terlibat dalam politik serta menyediakan pelayanan yang terbaik kepada publik secara jujur, tepat waktu, dan berbasis pada bukti-bukti yang sebenarnya,
b) ASN yang memiliki standar etika yang tinggi dan toleransi yang rendah terhadap kecurangan dan korupsi,
c) ASN yang adil dan konsisten dalam memberikan pelayanan dengan kualitas yang tinggi kepada masyarakat tanpa diskriminasi dan keberpihakan,
d) ASN yang akuntabilitas yang terbuka dan transparan terhadap pengeluaran uang negara, dan
e) ASN yang memberikan penjelasan dan alasan terhadap keputusan yang ditetapkan (termasuk kepada DPR dan media).
Dalam menjalankan Sistem Merit harus didasarkan pada 9 prinsip antara lain:
1. melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;
2. memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
3. memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi;
4. menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;
5. mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
6. mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil berdasarkan kinerja yang dihasilkan;
7. memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara;
8. melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politis yang tidak pantas/tepat;
9. memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil dari hukum yang tidak tidak adil dan tidak terbuka.

Peraturan Pemerintah No.11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS juga telah mengamanatkan setiap instansi pemerintah memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, manajemen talenta dan kelompok rencana suksesi (talent pool/kelompok talenta). Melalui talent pool, setiap PNS dapat diukur potensi dan kompetensinya secara berkala yang kemudian dipetakan dalam sebuah basis data Talent Pool dan dapat digunakan sebagai bahan penyusunan kebijakan dan pengelolaan ASN berdasarkan sistem merit. Untuk mewujudkannya, diperlukan kebijakan, strategi, perencanaan pengembangan dan manajemen SDM berbasis kompetensi yang sistematik, serta berkesinambungan, khususnya kebijakan dan program manajemen talenta untuk percepatan penyiapan suksesor/kader-kader pimpinan.

II. PEMBAHASAN
A. Manajemen Talenta
Manajemen Talenta adalah suatu proses yang sistematis dan dinamik untuk membangun talenta organisasi dalam mencapai Visi, Misi dan Sasaran jangka pendek dan jangka panjang organisasi dengan cara mengidentifikasi, merekrut, mengembangkan, menugaskan ke Jabatan yang sesuai dan menjaga pegawai yang bertalenta tinggi tersebut tetap berada di dalam organisasi. Sedangkan talent atau talenta mengandung pengertian “bakat atau kemampuan khusus yang membuat seseorang mampu melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik”. ASN yang dinilai bertalenta adalah ASN yang berkinerja tinggi (evaluasi atas apa yang telah/sedang dilakukan) dan berpotensi (perkiraan apa yang akan dihasilkan apabila yang bersangkutan diberikan tanggung jawab yang lebih besar dan lebih kompleks). Individu yang diidentifikasikan mempunyai top talent untuk mengisi jabatan strategis dalam suatu organisasi nantinya dikelompokkan dalam kelompok basis data pemetaan pegawai kompeten yang disebut talent pool yang terbagi menjadi 9 kuadran (kotak dimensi).

Hasil dari identifikasi yang terdiri dari assessment Potensi dan Kinerja kemudian dimasukkan kedalam 9 kotak dimensi. Berdasarkan pada data kesenjangan tersebut selanjutnya dipakai untuk membuat rencana pengembangannya baik di bidang Leadership, Managerial, dan Technical . Pengembangan Calon suksesi tersebut bisa melalui Education based, Orientation based dan Experience based.
Konsep talent pool yang dicetuskan dalam manajemen ASN ini berskala nasional. Pembangunan talent pool nasional bertujuan untuk:
– memetakan kompetensi dan potensi Pimpinan Tinggi Pratama dan Administrator di seluruh Indonesia
– menyediakan masukan bagi penyusunan strategi peningkatan kompetensi ASN (secara konvensional maupun dan nonkonvensional)
– menyediakan informasi tentang kandidat yang memenuhi syarat untuk menduduki JPT
– mendorong mobllitas pejabat dari satu instansi/daerah ke instansi/daerah lain.

Manajemen talenta dapat memfasilitasi pengembangan dan karir seorang pegawai yang berpotensi tinggi dengan menggunakan kebijakan, proses dan sumberdayanya. Fokusnya lebih kepada pengembangan pegawai dan Calon Pimpinan dalam mengantisipasi kebutuhan organisasi di masa yang akan datang. Sistem manajemen talenta digambarkan pada skema berikut ini :

Dalam membangun talent pool dan menyiapkan program pelatihan diperlukan instrumen Assessment Center guna mengetahui kompetensi, kekuatan dan kelemahan seorang pegawai. Assessment Center digunakan sebagai metode yang berfungsi dalam seleksi dan promosi, fungsi pengembangan dan feedback kepada pegawai.

Dalam implementasinya, manajemen talenta memegang asas:non diskriminatif, keterbukaan, obyektivitas, kesesuaian terhadap kebutuhan (fitness). Sedangkan prinsip dasar dan kebijakan yang digundakan dalam manajemen talenta antara lain:
– Berorientasi pada masa depan dan mendukung perkembangan organisasi
– Perkembangan karir dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pegawai
– Mengutamakan pada kinerja dan potensi sebagai dasar dalam mempertimbangkan pergerakan karir pegawai
– Mengutamakan pengembangan pemimpin dari dalam
– Pegawai bertanggung jawab terhadap karir, proaktif dan menerima tanggung jawab baru

Kaitannya dengan seleksi terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), manajemen talenta dapat dimanfaatkan dalam proses seleksi JPT seperti yang tergambar dalam bagan berikut ini:

B. Seleksi Terbuka
Seleksi Terbuka bertujuan untuk mendapatkan orang yang tepat sesuai kebutuhan organisasi serta diimaksudkan untuk dapat mengatasi spoil system dan jual beli jabatan dan meningkatkan mobilitas ASN. Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi melalui Seleksi Terbuka diberlakukan pada instansi yang belum menerapkan sepenuhnya sistem merit.
Seleksi terbuka pengisian JPT pada instansi pemerintah dapat dilakukan apabila memenuhi salah satu persyaratan berikut:
a. Terdapat posisi JPT yang lowong, karena pejabat yang menduduki jabatan tersebut sudah memasuki masa pensiun, mutasi ke jabatan/instansi/daerah lain, meninggal dunia, diberhentikan dari posisi JPT atas kemauan sendiri ataupun tidak atas kemauan sendiri;
b. Terdapat jabatan yang pejabatnya masih aktif, namun akan lowong dalam waktu 3 (tiga) bulan ke depan atau kurang dikarenakan pejabat tersebut akan memasuki usia pensiun;
c. Terjadi restrukturisasi organisasi, dimana terdapat jabatan-jabatan yang baru dibentuk dan perlu diisi sebagai akibat pemecahan dan/atau penggabungan jabatan.

Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) berwenang untuk mengawasi setiap tahapan proses pengisian JPT. Tahapan ini mulai dari pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetapan dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi. Pengawasan dilaksanakan secara preventif maupun represif melalui penerbitan rekomendasi berdasarkan laporan yang disampaikan Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) maupun atas inisiatif sendiri dari KASN. KASN berwenang pula menerbitkan rekomendasi untuk pengisian JPT Utama dan Madya dalam hal: pembentukan panitia seleksi; pengumuman jabatan yang lowong; pelaksanaan seleksi; dan pengusulan nama calon. Sedangkan untuk pengisian JPT Pratama, KASN juga diberi kewenangan untuk menerbitkan rekomendasi dalam hal:
a. Pembentukan panitia seleksi (Pansel);
Pansel dibentuk dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat rekomendasi dari KASN (pasal 120). Untuk itu PPK harus mengajukan usulan susunan anggota pansel dengan melampirkan biodata kandidat pansel, untuk ditelaah dan diperhatikan kesuaiannya dengan syarat untuk menjadi anggota Pansel yang sudah ditetapkan.Pansel Berjumlah ganjil, yaitu paling sedikit 5 orang dan paling banyak 9 orang. Perbandingan anggota Panitia Seleksi berasal dari unsur internal instansi paling banyak 45% dan unsur eksternal instansi paling sedikit 55% .Pansel untuk seleksi terbuka JPT terdiri dari unsur:
1. Pejabat terkait dari lingkungan instansi yang menyelenggarakan seleksi terbuka
2. Pejabat dari instansi lain yang terkait dengan bidang tugas jabatan yang lowong dengan kebutuhan kompetensi teknis
3. Akademisi/pakar/professional yang mempunyai keahlian di bidang manajemen SDM dan/atau bidang yang terkait dengan jabatan yang dibuka
4. Khusus untuk JPT Sekretaris Daerah (Sekda) Kabupaten/Kota, pansel dapat diangkat dari Pemerintah Provinsi yang bersangkutan, dan untuk JPT Sekda Provinsi, pansel dapat diangkat dari kementerian terkait.
b. Pembentukan memperhatikan keterwakilan gender.
c. Pengumuman jabatan yang lowong;
d. Pelaksanaan seleksi; dan
e. Pengusulan nama calon;
f. Penetapan calon; dan
g. Pelantikan.
Dalam implementasi pelaksanaan Seleksi Terbuka tentunya tidak dapat terlepas dari hambatan atau kendala di lapangan, antara lain:
1. PP pelaksana UU ASN terlambat terbit sehingga aturan yang digunakan tambal sulam;
2. Instansi belum menyiapkan prasyarat penerapan sistem merit sehingga pelaksanaannya masih belum optimal:
a. Belum menyusun kualifikasi dan standar kompetensi jabatan
b. Belum menerapkan manajemen kinerja sesuai ketentuan sehingga pemberhentian dari jabatan tidak didukung oleh dokumen dan bukti yang memadai
c. Penegakan disiplin belum optimal dan pelanggaran seringkali tidak diproses sesuai PP 53 Tahun 2010
d. Pelanggaran netralitas tidak diproses sesuai ketentuan
3. Ketersediaan assessment center dan asesor yang berkualitas;
4. Ketersediaan Pansel yang kompeten;
5. Masih adanya praktek like and dislike dan intervensi politik dalam promosi dan pemberhentian dari JPT.

C. Kapan Seleksi Terbuka dapat Dikecualikan dalam Pengisian JPT?
Dalam implementasi manajemen talenta dan seleksi terbuka, muncul pertanyaan “kapan seleksi terbuka dapat dikecualikan dalam pengisian JPT?”. Bagi instansi yang telah menerapkan sistem merit dalam manajemen SDM-nya yaitu membangun manajemen talenta, talent pool, dan rencana suksesi untuk mengisi JPT dapat dikecualikan dari seleksi terbuka, sebagaimana diatur dalam Pasal 111 Undang-undang No 5 tahun 2014.
Dengan kata lain, instansi dapat melakukan seleksi terbatas apabila sudah menerapkan sistem merit (mempunyai talent pool dan talent management) dan dengan persetujuan KASN. Saat ini baru ada 14 instansi pusat maupun daerah (termasuk DIY) yang sudah membangun sistem merit, meskipun belum sepenuhnya.
Kriteria suatu instansi pemerintah dinyatakan atau dinilai sudah menerapkan sistem merit apabila:
a. Mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang dirinci menutur jenis dan jenjang jabatan;
b. Melaksanakan pengadaan ASN secara terbuka dan obyektif;
c. Mempunyai sistem pengembangan karier yang berbasis kualifikasi, kompetensi dan kinerja (pola karier, talent pool, rencana suksesi, analisis kesenjangan, program Diklat, pemagangan, couching, mentoring dan counselling);
d. Mengelola kinerja ASN;
e. Mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan promosi dengan kinerja dan disiplin;
f. Memberi perlindungan dan pelayanan kepada ASN; dan
g. Mempunyai sistem pendukung seperti SIMPEG, asessment center , dll.

Penilaian tersebut di atas menggunakan metode evaluasi : self assessment, hasil evaluasi diverifikasi KASN, serta KASN menetapkan tingkat penerapan sistem merit dan merekomendasikan perbaikan yang perlu dilakukan.
Sehubungan dengan evaluasi ini, KASN saat ini sedang menyusun Pedoman Evaluasi Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah untuk menjadi acuan KASN dalam menilai apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN, sehingga dapat melakukan seleksi yang lebih sederhana prosedurnya karena sudah mempunyai talent pool dan menerapkan talent management. Pedoman tersebut dapat juga digunakan KASN dalam membina instansi yang sedang membangun sistem manajemen berdasarkan sistem merit.

III. KESIMPULAN
Dapat diambil kesimpulan bahwa bagi instansi yang menurut KASN dinilai telah menerapkan sistem merit dalam manajemen SDM-nya dapat dikecualikan dari seleksi terbuka, artinya instansi tersebut pasti sudah membangun manajemen talenta, talent pool, dan rencana suksesi untuk mengisi JPT. Hal ini sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 111 UU ASN :
– Instansi dapat melakukan pengisian JPT dengan tidak melalui seleksi terbuka apabila sudah menerapkan sistem merit;
– Penetapan apakah instansi sudah menerapkan sistem merit dilakukan melalui evaluasi yang dilaksanakan oleh KASN
Seleksi Terbuka masih berlaku meskipun instansi sudah menerapkan sistem merit. Namun, ini bukan berarti kalau sudah punya talent pool tidak lagi melakukan seleksi terbuka. Ada waktunya tetap melakukan, dengan kondisi misalnya orang yang ada dalam talent pool terlalu sedikit, kompetensinya masih sedikit di bawah yang diharapkan, atau kita sengaja melihat perbandingan dengan instansi lainnya. Biasanya kalau sudah ada talent pool, kalau akan dilakukan seleksi terbuka tinggal melakukan indepth-interview atau wawancara secara mendalam. Dalam prakteknya, seringkali terjadi kelemahan dalam seleksi terbuka hasilnya tidak sesuai harapan, biasanya karena standar kompetensinya disusun tidak tepat/kurang detil, proses assessment centernya kurang valid, assessor yang belum memiliki jam terbang tinggi, manajemen kinerja kurang bagus, kurangnya penegakan disiplin atau bisa juga dari ketersediaan calon JPT yang memang kurang kompeten.

Referensi:
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

PermenPAN dan RB Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah

Peraturan Ketua KASN Nomor 9 Tahun 2016 tentang Pedoman Penilaian Kualitas Pelaksanaan Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi pada Instansi Pemerintah

Talent Pool JPT. Pusat Penilaian Kompetensi ASN BKN. www. Bkn.go.id

FaQ Pedoman Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). www.kasn.go.id